工资的计算方法(工资算法)

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工资的计算方法

**于2008年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，在这个通知中提出了“制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。
“制度工作日”主要用于加班时间的计算，一些机构无法实行“标准工时制度”(即每日工作8小时、每周工作40小时)，但他们的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过“制度工作日”规定的工作小时数即为加班。因此，“制度工作日”这一概念是判断加班的一个重要依据。
制度工作日的计算扣除了国家的法定节假日，具体计算方法为：
年工作日：365天-104天(为一年52周的双休日)-11天(法定节假日)=250天
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数：月、年的工作日×每日的8小时
“制度计薪日”即用于日工资的计算的月计薪天数，在工资发放的时候与许多考勤项目相关，如扣除事假、病假工资，加班费计算，工作不足一个月时的工资计算等等，都与“制度计薪日”及日工资数相关。
月计薪天数、日工资、小时工资的折算方法为：
月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定节假日)
日工资：月工资收入÷月计薪天数

工资的计算方法(工资算法)

案情简介

钟某于2018年7月1日入职某城建公司，双方签订的劳动合同约定钟某的基本工资为每月2200元，同时还明确约定，公司根据钟某的工作能力、业绩等给予定级定薪。钟某工作至2021年4月20日，公司向钟某支付工资至2021年3月31日。

双方于2021年4月21日协商解除劳动关系，但就工资问题发生争议，钟某申请仲裁，要求公司向其支付2020年11月至2021年4月的部分月份工资差额。

仲裁处理过程中，公司提交劳动合同，证明钟某月工资为2200元，公司已足额支付工资。钟某对劳动合同的真实性予以认可，但主张其实际的工资标准与劳动合同约定标准不一致，在2021年1月前，自己的月工资为7319.36元，2021年2月之后工资调整为5528.62元/月，并提交了公司向其银行账户转账的记录。

记录显示，2020年7月至10月期间，公司每月以银行转账形式向钟某支付款项均为7319.36元，2020年11月至2021年3月期间，公司每月支付款项分别为4177.36元、3969.36元、3766.36元、5528.62元、5528.62元。

因此，钟某要求公司按7319.36元/月的标准向其支付2020年11月、2020年12月、2021年1月的工资差额，按5528.62元/月的标准向其支付2021年4月在职期间的工资。

对此，公司认为，钟某每月超过2200元工资部分，是公司向钟某支付的加班费、出差补助等款项。钟某不认可公司的说法，主张根据公司财务报销制度，自己都是以签字领取现金方式获得出差补助及其他报销款，公司财务账上有其提交的2020年7月至2021年4月期间的全部差旅费及招待费票据。公司没有提交工资表及相关财务台账。

争议焦点

劳动合同约定工资与实发不一致，工资标准如何确定？

处理结果

仲裁裁决支持了钟某的请求。公司不服，诉至**后，亦未能得到支持。

工资的计算方法(工资算法)

案例分析

虽然双方签订的劳动合同约定钟某的每月基本工资为2200元，但合同亦约定根据钟某的工作能力、业绩等给予定级定薪。从上述合同条款理解，钟某的具体工资数额是公司根据其工作能力、业绩等方面予以确定的。

最高****《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，****不予支持。

虽然本案中双方劳动合同约定的工资标准较低，但在较长时间的履行中，公司事实上支付的工资数额均高于劳动合同约定的工资标准，且在一段时间内较为固定。据此应认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，故公司以劳动合同的约定主张钟某的月工资为2200元缺乏依据，应依据钟某的主张和转账记录中较固定的几个月数额为依据。

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

可见，用人单位如果不能充分举证证明其工资支付记录中应当包含的项目，应承担不利后果。

本案中，公司于2020年11月、2020年12月、2021年1月突然将工资大幅降低，其应举证减少劳动报酬的合理性及合法性。公司主张钟某领取的工资包括出差补助、加班工资，但未能提供钟某签名确认的工资表等财务台账，应当依法承担不利后果。因此，公司实际向钟某支付工资的标准与劳动合同上约定的工资标准不一致，仲裁采取以实际发放的工资数额认定标准的做法有法律依据。

（作者：杨学友辽宁省锦州市****）

编辑丨徐德金

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