工效挂钩管理办法-谁有传媒业绩效考核分配方案，给我一份参考

1、谁有传媒业绩效考核分配方案，给我一份参考？

我这有一份，给你做个参考。

以岗位工作量考核与工效挂钩分配相结合的分配方法，已被大多数单位、部门所采用。何谓岗位工作量考核与工效挂钩分配，是指通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法、检验标准和**作程序，建立起来的一套鉴定岗位工作的数量、质量及其他尽可能达到量化考核标准的评价体系，并依据评价结果发放工资、奖金（激励工资）的一种分配模式。 下面按照采编（出版）、广告、发行、行政四个岗位的技术含量、责任风险度和劳动产出价值指标等，探讨报社岗位工作量考核与工效挂钩分配方案的制定。 采编（出版）岗位分配办法 1.采编（出版）岗位分配，由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。基础工资为个人档案工资，由法定工资政策决定；效益工资为（效益浮动工资，以下略）档案工资以外部分的工资，取决于单位、部门的整体效益；超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与奖金分值换算得来；岗位职务补贴为责任考核津贴，是按个人现任行政职务或专业技术职务设定的。（下文中基础工资、效益工资与岗位职务补贴的解释均与此处相同） 2.奖金分值的换算概念：用以完成额定任务以外部分的收入计算，即将超出工作量任务得分与设定的奖金分值换算成为超产收入（也称超产奖金，以下略）。见表1： 3.设定岗位月度工作量考核分数线，如设500分为考核合格线，累计达到500分（含500分）即为考核合格，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴，见表2。 累计低于500分，将实际分数换算成500分的百分比，依据百分比发放个人基础工资；累计超出500分，除发放个人基础工资外，还可享有效益工资及岗位职务补贴，另500分以上部分再与奖金分值换算得出超产收入。见表2： 经营岗位分配办法 1.经营岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四分部构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及净产值分成换算得来的。 2.业绩奖励及净产值分成的概念：业绩奖励，用于支付经营人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；净产值分成，即超出个人额定任务以外部分的税后分成。见表3： 3.设定岗位月度工作量考核基数，即将个人全年度的考核任务按月度分解，以实际完成额定工作量的百分比与工资对应发放，如月度考核任务量为2.5万元，当月实际完成2.5万元，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴；当月实际完成2万元占月度工作量的80%，发放个人基础工资部分的80%，以此累计推算；当个人月度工作量考核累计达到年度工作量考核60%时，可进入计发业绩奖励段（标准自定）；当个人月度工作量考核累计达到100%时，即进入净产值分成段，超出100%以上部分在扣除应缴税后对余下额度进行分成（比例自定）。例如：某业务员月度考核任务量为2.5万元，全年度考核任务量为30万元，分段计发业绩奖励的起点为完成年度工作量的60%，即达到60%就可以发放业绩奖励，另从完成任务的100%以上部分计发净产值分成，也可将完成年度工作量60%以上部分的业绩奖励额度分摊到月度考核中去兑现。见表4： 发行岗位分配办法 1.发行岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及效益分配换算得来的。 2.业绩奖励及效益分配的概念：业绩奖励，用于支付发行人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；效益分配，指扣除报纸发行成本后的收益分配。 3.设定岗位年度工作量发行考核基数：依据当年考核结果（发行征订数量）确定下年度的个人基础工资发放标准，业绩奖励及效益分配则按当年度考核结果兑现。例如：某发行员2000年度岗位工作量考核基数为10000份报纸，根据当年度实际完成任务量（三种情况见表5）确定2001年度的个人月度基础工资发放标准及其他一次性所得。 行政岗位分配办法 1.行政岗位分配由基础工资+效益工资+平均奖+岗位职务补贴四部分构成。平均奖为采编（出版）岗位超产收入的平均值，系与采编（出版）岗位超产收入总和除以采编（出版）人数得出的。 2.平均奖的概念：行政岗位平均奖与行政职务、专业技术职务岗位系数 （见表6）挂钩，大体分三种对应取值方式，即行政领导岗位取采编（出版）中层领导岗位超产收入总和的平均值、行政中层领导岗位取采编（出版）中层领导岗位和一般人员岗位超产收入总和的平均值、行政一般岗位取采编（出版）一般人员岗位超产收入总和部分平均值，见表7。 3.行政岗位工作量考核为月度考核：以考核工作职责、工作态度、工作质量、上岗出勤率为主，当月考核合格后即可发放个人基础工资及效益工资、平均奖、岗位职务补贴，由于行政岗位工作量难以量化，上岗出勤率、工作差错（失误）均成为行政岗位主要考核指标。 综上，在制定岗位工作量考核与工效挂钩分配方案过程中，还要注意解决好以下几个方面的问题：一是观念的突破，传统意义上的“固定工资”概念已不复存在，即便新近提出的“保障工资”一说也被赋予了“全额浮动”的内涵，因此在工资总额度的设置上，“放大激励工资发放比例、缩小保障工资发放份额”，以“上不封顶（激励工资）、下不保底（保障工资）”为方案制定准则，这就是分配制度改革的着力点所在；二是思路的创新，引入承包责任制中“净产值分成”、“效益分配”机制，是对新的分配制度的进一步延伸发展，在实际运用中只要能够摆正国家、集体、个人三者利益关系，此方法无疑有助于分配制度改革的多元化，并能提供一定的借鉴经验；三是细节的把握，相对于分配方案制定的每个环节而言，核心细节就是把握好对工资发放总量的控制，基于效益工资作为“激励工资”的组成部分，具有调节工资总量发放的功能，当部门、单位的工资额度发放超出计划内总量或达不到计划内总量时，可以通过效益工资标准的上下浮动对总量进行平衡，以期达到预计的分配效果。

2、工挂企业与非工挂企业的区别？

非工效挂钩企业主要是指分别实行限额计税工资政策、据实扣除工资政策、事业单位和社会罢休工资政策的纳税人；工效挂钩企业主要是指执行工资挂钩政策的纳税人。 第4行填报纳税人计提的职工福利费和职工教育经费。

核准计税人数的计算方法是：将每月工资表中按照核准计税人数的范围和标准确定每月的人数，年底进行加总后除以12为“本期核准计税人数”，由于人数只能为整数，如果除完的结果为小数，不考虑小数“四舍五入”，一律向前进为整数。

计税工资标准由系统根据人数自动计算。

3、什么是经济效益比值？

经济效益比值是指由企业按照工效挂钩办法规定，与企业工资总额挂钩的经济指标。经济效益指标的选择应综合反映企业经济效益，以实现利润为主要挂钩指标。

对实现利润与实物量复合指标挂钩的企业，要降低实物量挂钩指标所占的比重，并逐步转为以实现利润为主要挂钩指标。

当年没有实现国有资产增值的企业，不得提取新增效益工资。

4、工资薪金扣除是按照计提数还是实发数？

问：我单位为工效挂钩企业，在2001年提出当年的年终奖部分，计提数比实发数大，如何进行税务处理？ 答：国税发［1998］86号规定：经批准实行工效挂钩办法的企业，经主管税务机关审核，其实际发放的工资额可在当年企业所得税前扣除。

企业按批准的工效挂钩办法提取的工资额超过实际发放的工资额部分，不得在企业所得税前扣除；超过部分用于建立工资储备基金，在以后年度实际发放时，经主管税务机关审核，在实际发放年度企业所得税前据实扣除。

5、事业单位经济效益指标有哪些？

经济效益指标是指由企业按照工效挂钩办法规定，与企业工资总额挂钩的经济指标。 由于企业的生产经营活动是一个复杂的过程，由多方面的内容和环节构成，所以决定企业经济效益的因素也是多方面的。

因此，为了能够客观地反映企业的经济效益，必须从多角度进行考核，采用一系列相互关联、相互交叉的指标即指标体系进行全面、准确的衡量与评价。具体指标主要有：

①产品销售率。它可以反映产品生产已实现销售的程度。

②资金利税率。它可以反映企业资金运用的经济效益。

③成本利润率。它可以反映单位生产投入所带来的利润额，即降低成本的经济效益。

④净产值率。它可以反映企业物化劳动消耗的经济效益。

⑤全员劳动生产率。它可以反映活劳动的使用效益。

⑥流动**率。它可以反映流动资金的周转速度和使用效率。 除上述六项主要指标外，衡量企业经济效益的指标还有单位产品原材料及能源消耗量、单位产品生产设备消耗量、投资回收期等。